Dimensiones del Clima Organizacional

• Dimensiones del Clima Organizacional

1.Estructura

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

2. Responsabilidad

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho (la organización utiliza más el premio que el castigo).

4. Desafío

Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

6. Cooperación

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.

7. Estándares

Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos

Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

 

9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo (compartir los objetivos personales con la organización).

La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.

• Funciones de Clima Organizacional

• Desvinculación.

Lograr que un grupo que actúa mecánicamente o un conjunto de personas que no está identificado con la tarea que realiza, se comprometa con los objetivos de la institución.

•  Obstaculización.

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.

•  Espíritu.

Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

•  Intimidad. 

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

•  Alejamiento.

Se refiere a un comportamiento caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia emocional entre el jefe y sus colaboradores.

• Énfasis en la producción.

Hace énfasis al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

•  Empuje.

Es el comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para hacer mover a la organización, y para motivar con el ejemplo.

• Consideración.

Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como personas y hacer algo para ellos en términos humanos.

• Responsabilidad.

El efecto de ser cada individuo su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

• Recompensa.

La sensación de que al personal se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.  

• Riesgo.

El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se insiste en correr riegos calculados o es preferible no arriesgarse en nada?

• Cordialidad.

El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

• Apoyo.

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo desde arriba y desde abajo.

• Normas.

La importancia percibida de metas implícitas y explicitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.

• Formalización.

El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

• Conflicto.

La sensación de que los jefes y colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

• Identidad.

El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.

• Conflicto e inconsecuencia.

El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

• Selección basada en capacidad y desempeño.

El nivel que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más que en políticas como personalidad, o grados académicos.

• Tolerancia a los errores.

La importancia con que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

• Adecuación de la planeación. 

El grado en el que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos de trabajo.

[Viticultura, Clima Organizacional, Documento de Internet, 2000, www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm] [consultado el 27/09/09]